ARTIGO

Como nasce e do que vive a cultura de uma empresa?

Texto de Laura Zuanazzi

Inicialmente, é muito importante entendermos o que é cultura organizacional e compreendermos que este tema vai muito além de paredes coloridas, ambientes de descontração e mesas de sinuca.

Cultura organizacional: o que significa e por que é tão importante?

Em uma descrição rápida, cultura organizacional significa: “como fazemos as coisas por aqui”, ou seja, todas as atitudes dentro de uma empresa interferem na formação cultural daquele local. Eu gosto muito da definição de Deal e Kennedy (1982), que destaca como cultura organizacional “os valores, heróis, ritos, rituais e formas de comunicação dentro de uma empresa”.

Ótimo, agora que já sabemos o que significa cultura organizacional, podemos começar a entender como desenvolver este processo em uma organização. Warrick (2017), no artigo “what leaders need to know about organizational culture” (o que líderes precisam saber sobre cultura organizacional), destaca 9 pontos relevantes para uma cultura organizacional forte.

Que tal fazer um checklist da sua empresa e entender como vocês estão nesse processo?

  1. Os líderes são capacitados, admirados e cuidam das pessoas.
  2. Visão, missão, objetivos e estratégia são claros para todos.
  3. Os valores da empresa norteiam as tomadas de decisão.
  4. Comprometimento com a excelência, com a ética e com fazer a coisa certa.
  5. Responsabilidades bem definidas.
  6. Comunicação aberta e transparente.
  7. Trabalho em equipe, colaboração e envolvimento de todos.
  8. Conhecimento e práticas no estado da arte.
  9. Adaptabilidade, vontade de mudar, de tentar coisas novas.

Esses 9 pontos são essenciais na construção da sua cultura organizacional, porém, são apenas um ponto de partida e devem ser acompanhados de outras importantes ações que veremos na sequência.

Ainda, sabemos que estruturar uma cultura organizacional do zero é menos complicado do que transformar uma já existente. Por isso, para ajudar as empresas que se enquadram neste segundo cenário, trazemos aqui algumas dicas. MacQueen (2019) destaca que a forma de iniciar uma transformação ocorre a partir da mudança na forma de falar sobre determinados assuntos.

Para o autor, a cultura organizacional é construída a partir das narrativas e conversas que são divididas entre os componentes de uma empresa. Com isso, é importante que tenhamos a clareza que a cultura é uma formação dinâmica, moldada a cada tomada de decisão e momento de aprendizado. No livro Changing Oganizational Culture entende-se que a forma como uma reunião é conduzida diz muito sobre a cultura daquela empresa. Por exemplo, se apenas a liderança fala durante a reunião, ressalta-se uma cultura mais hierárquica. Se o processo de decisão ao longo da reunião é feito por consenso, percebe-se uma cultura colaborativa. Se todos se sentem a vontade para contribuir, entende-se ainda que a empresa promove a inclusão de todos nos processos decisórios. Voltamos à frase do início do texto, é o “como fazemos as coisas por aqui”.

Vamos então começar essa transformação cultural?

Antes de qualquer ação, denominada aqui como passo #0 do projeto, é preciso entender que a transformação cultural de forma top-down tem pouca chance de sucesso. A aversão à mudança é evitada quando as pessoas participam da transformação e viram protagonistas da nova cultura. Desta forma, na medida do possível, envolva o máximo de pessoas nesse projeto.

Posteriormente, como passo #1, garanta que o tema cultura seja uma das prioridades da liderança da empresa. Se não for, esqueça, não tem como transformar.

Beleza, tanto colaboradores quanto líderes estão engajados? Então vamos ao passo #2: mapear e entender claramente qual a cultura organizacional atual. Como tomamos as decisões? Que atitudes valorizamos? Qual o perfil de quem assume um papel de liderança? Quem envolvemos nas decisões?

O passo #3 é desenhar um modelo de comportamentos desejáveis que embasarão a nova cultura. Queremos ser uma empresa colaborativa? Que comportamentos e falas precisamos esperar de quem trabalha aqui?

O passo #4 é comunicar, educar e engajar as pessoas.

O passo #5 consiste em contratar, promover e elogiar a partir das competências desenhadas nos comportamentos esperados. É preciso que haja consistência entre a estratégia e a cultura. Recomenda-se a utilização de símbolos, cerimônias e histórias que reforcem a cultura.

Para garantir uma cultura forte e disseminada por todas as áreas da empresa, é importante que, como passo #6, forme-se um time de cultura interno, o mais diverso possível, e eleito pelos próprios colaboradores.

Por fim, o passo #7 consiste em monitorar e gerenciar a cultura interna.

Após trabalhar todos esses pontos – lembrando que a cultura é dinâmica e vai se moldando a cada novo integrante, nova tomada de decisão, novas histórias e narrativas – é também importante atentar que alguns fatores externos podem afetar a cultura existente. Destacam-se: recessão econômica, regulações governamentais, ações jurídicas que possam impactar a reputação, aquisição por outra empresa, catástrofe inesperada. Portanto, tentem se precaver ao máximo dos fatores externos, foquem os esforços no interno e tornem as suas culturas organizacionais ainda mais fortes.

 

Laura Zuanazzi é profissional de RH com atuação em diferentes áreas de negócio, em grandes empresas, com experiência internacional. Formada em Administração e Mestre em Gestão e Negócios, Laura é especialista Self Guru.